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薪酬方案请示【四篇】

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薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬.。以下是小编整理的薪酬方案请示【四篇】,仅供参考,希望能够帮助到大家。

第一篇: 薪酬方案请示

  薪资改革关系到公司每位员工的切身利益,是牵一发而动全身的重要改革。因此,要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时,公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿,为这次的改革方案,提出了以下几点建议:一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平;二是结合公司经营现状;三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

  公司薪资改革方案的原则:

  1、完善工资结构,凸现薪资的导向和激励功能。

  2、根据企业的实际情况和承受力,确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章总则

  一、为规范公司的薪酬管理,充分调动员工的工作积极性,体现员工的工作价值,结合公司实际制定本制度。

  二、工资分为试用期员工工资、正式工资(基本工资+考核工资)、绩效工资、工龄工资。

  三、本制度经公司管理工作会议通过后实施,适用于地热城分公司所有员工。

  第二章试用期员工工资

  四、试用期工资分为主管级(含)以下人员的试用期工资和经理级(含)以上人员试用期工资,应届大中专毕业生试用期工资,按如下标准执行:

  试用期限:为1---3个月;

  试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定,参考该岗位的正式工资待遇,一般为其正式工资的80%;

  应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行:

  学历中专学历大专学历本科学历

  试用期工资90011001200

  第三章正式员工工资

  五、正式员工工资实行宽带薪酬,公司所有工资级别分为11等,每等对应4个级,每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等(见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》),员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

  岗位及工资职等对应表

  六、岗位工资的90%为基本工资,10%作为考核工资参与月度考核,并根据考核结果进行发放,具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

  七、员工当月全勤,全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为,则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

  九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

  十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分,由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

  十一、在公司工作满二年的员工,从第三年开始每月计发工龄工资100元,以后每满一年给予工龄工资50元。

  十二、员工加班二小时至四小时,发放日工资的一半作为加班工资,加班四小时至八小时,发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录,经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

  第四章工资调整十三、员工岗位变动,则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化,向人力资源部提出对员工工资进行调整(调高或调低)的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》,经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

  十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求,调整程序与第十四条规定的程序相同。

  十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动,如超出其岗位对应的范围,则应经总经理特批。

  十七、员工具有下列情形之一的,应当进行工资调整:

  1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的,工资上调一级;2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的,工资应下调一级或辞退;

  3、在年终被评为优先员工的,工资应上调1-2级。

  第五章工资核算

  1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算,财务部审核,报总经理审批。2、员工应出勤按当月实际天数计算,计算工资考勤以当月实际出勤计算。3、日加班工资=月工资总额÷当月实际天数。4、各部门考勤实行部门记录,人力资源部监督。

  每月2号前各部门将考勤送至人力资源部;6号前将工资核算结果送财务部审核;8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日,向后顺延发放。

第二篇: 薪酬方案请示

  今年以来,公司在董事会的领导下,经过全体员工的努力,各项工作进行了全面铺开,"XX"品牌得到了社会的初步认同。总体上说,成绩较为喜人。为使公司各项工作上一个新台阶,在新的年度里,公司将抓好"一个中心"、搞好"两个建立"、做到"三个调整"、进行"四个充实"、着力"五个推行"。以下是本公司的年度工作计划:

  一、切实完成年营销任务,力保工程进度不脱节

  1、实行置业任务分解,确保策划代理合同兑现

  20XX年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元,其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按XXX签协议书,该任务的承载体为策划代理公司。经双方商议后,元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务,我们建议:策划代理公司可实行置业任务分解,到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式,全面完成年销任务,在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上,应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案,努力创造营销新模式,以形成自我营销特色。

  2、合理运用广告形式,塑造品牌扩大营销

  新的一年,公司在20XX年的基础上,将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造"XX"品牌,二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面,XX应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫,避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。

  3、努力培养营销队伍,逐步完善激励机制

  策划代理公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员,是一个有机的合作群体。新的一年,公司将充分运用此部分资源。策划代理公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作,使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制,在制度上确立营销奖励办法,具体的奖励方案由营销部负责起草。

  二、全面启动招商程序,注重成效开展工作

  1、结合医药市场现状,制订可行的招商政策

  按照公司与策划代理公司所签合同规定,XX应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》,但目前该工作已经滞后。公司要求,上述两书在一季度由策划代理公司编制出台。为综合医药市场情况,拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。

  2、组建招商队伍,良性循环运作

  从过去的一年招商工作得失分析,一个重要的原因是招商队伍的缺失,人员不足。新的一年,招商队伍在引入竞争机制的同时,将配备符合素质要求,敬业精神强、有开拓能力的人员,以期招商工作进入良性循环。

  3、明确招商任务,打好运营基础

  XX项目一期工程拟在今年底建成,明年元月将投入运营。因而,厂家、总经销商、总代理商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅,而应军马未到,粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、总代理商、医药商业代理机构等任务为300家。由策划代理公司与招商部共同承担。

  4、做好物流营运准备,合理有效适时投入

  医药物流不同于传统医药商业,它要求医药物流企业不单在医药交易平台的搭建、运输配送能力的提高、医药物流体系的配置上有别于传统医药,更主要的是在信息功能

  的交换适时快捷方面完全实行电子化管理。因此,新的年度,公司将与市物流研究所进行合作,签订合作协议并按合同协议履行职责。为使公司营运走向市场化,公司拟成立物流部,拟制定XX医药物流系统的营运方案,确定设施、设备构成因素,运营流程、管理机制等。该工作在董事会的同意安排下进行。

  三、以能动开发员工潜能为前提,不断充实企业发展基础

  XX的企业精神"三生万物,以人为本;和合求实,科学求真"决定了XX品牌的打造,XX集团的建立,必须充实基础工作、充实各类人才、充实企业文化、充实综合素质。新的一年,公司将在"四个充实"上扎扎实实开展工作。

  1、充实基础工作,改善经营环境

  公司所指充实基础工作,主要是指各部门各岗位的工作要做到位,做得细微,做得符合工作标准。小事做细,细事做透。务实不求虚,务真不浮夸。规范行为,细致入微。通过做好基础工作,改善内部工作环境和外部经营环境。该工作的主要标准,由办公室制定的公司《工作手册》确定,要求员工对照严格执行。为对各部门基础工作开展的利弊得失实行有效监督,公司在新的年度由办公室承办编制《XX工作动态》,每半个月一期。

  2、充实各类人才,改善员工结构

  企业的竞争,归根结蒂是人才的竞争。我们应该充分认识到,目前公司员工岗位适合率与现代标准对照是有距离的。20XX年,公司将根据企业的实际需求,制定各类人员的招聘条件,并设置招聘流程,有目的地吸纳愿意服务于XX的各类人才,并相应建立XX专业人才库,以满足XX集团公司各岗位的需要。

  3、充实企业文化,改善人文精神

  企业文化的厚实,同样是竞争力强的表现。新的一年,XX策划代理公司在进行营销策划的同时,对于XX文化的宣传等方面,亦应有新的举措。对外是XXX牌的需要,对内是建立和-谐企业的特定要求。因此,XXX化的形成、升华、扬弃应围绕XXX业精神做文章,形成内涵丰富的XXX业文化。

  4、充实综合素质,提高业务技能

  XX集团注册后,有着不同专业的子公司,也有不同的工作岗位。员工能否胜任工作,来源于个人的综合素质、业务技能的提高,亦与整体素质相关。新的年度,办公室应制定切实可行的员工培训工作计划,包括工程类、物流类、医药营销类、地产类、物业管理类、酒店宾馆类等,并逐季度予以实施,使员工符合企业的工作岗位要求。

  四、以强化企业管理的手段,全面推行公司各项制度

  现代企业的一个重要特征,就是制度完善、齐全,执行有据,行之有效。企业靠制度管人,而不是"老板"管人。为使公司管理有序进行,员工自觉成为真正"XX人",公司将推行绩效考核制、推行责任追溯制、推行末尾淘汰制、推行绩效工资制、推行各级责任制。通过"五个推行",把员工锻造为符合企业要求的一流的群体。

  1、推行绩效考核制,以日常工作为考核内容

  绩效考核是国际流行的企业管理形式,公司要求每个员工坚持登记《绩效考核手册》,公司定期对员工考核手册进行检查。考核等级的评定,主要以如期如质完成本职工作,遵守纪律等为主要考核内容。方法为领导考核、交叉考核、员工考核等,以客观评定每个员工工作的优劣。员工《绩效考核手册》每月由办公室负责检查。

  2、推行责任追溯制,以提高员工的荣誉感和责任心

  责任追溯是落实岗位责任制的重要方法,也是对事故根源防漏堵缺的可行良策。公司将制定责任追溯制(包括奖励赔罚制度等)。强化措施,分明奖罚。即可以责任到人,又能避免无据推论、"钦定"责任,使员工树立荣誉感,增强责任心。

  3、推行末尾淘汰制,以提高企业市场竞争力

  企业的生存发展,除市场客观环境外,很大程度取决于员工的个人竞争力。只有把员工打造为特别能工作,特别富于创造力、特别富于团队精神的群体,才能在市场竞争中立于不败之地。因此,要符合这一要求,公司必然推行员工末尾淘汰制。其方法以考绩为依据,综合考评员工的工作能力、工作表现。按考评等级,实行末尾淘汰。

  4、推行绩效工资制,充分保障员工权益

  对绩优效高的员工给予增资励,对绩劣效低的员工给予降级,这是绩效工资制的核心要素。公司在新的年度将制定绩效工资标准,实行绩效工资制。通过绩效考评考核,对表现优良、工作成绩优异的员工进行增资;对表现平平、工作效能低下的员工给予降资甚至淘汰,以使企业永远充满活力。

 

第三篇: 薪酬方案请示

  第一:民航机场企业薪酬体系设计的原则

  民航机场企业薪酬体系的设计要遵循四大原则:

  原则一:战略契合原则

  薪酬体系立足于现在,着眼于未来,充分考虑在未来一段时期民航机场企业的战略发展任务对人才队伍的具体要求,从而制定有针对性,有竞争力的薪酬方案,实现人力资源管理与企业战略发展的动态契合。

  原则二:结构平衡原则

  通过岗位评估确定的岗位价值,以岗位价值为核心,根据不同层级员工的承担责任的大小,需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同,平衡薪酬结构,调整薪酬差异。

  原则三:弹性匹配

  既要承认同一岗位上的不同成长和胜任能力,根据员工的工作年限和工作能力的不同实现薪酬的差异性;又要具备前瞻性和敏锐性,留住未来发展的空间,使得机制有活力,能够适应企业发展的要求。

  原则四:绩效联动

  个人收入与企业、部门、个人的绩效相联系,保持风险和收益的一致性,将员工利益与企业发展联系在一起。依据岗位特点,确定不同岗位总体薪酬水平的绩效比例,以及其中个人,部门,企业的绩效占比,适应岗位特征差异管理需求。

  从下一期开始,我们将会具体解读,如何在严格遵循这四大原则的基础上,设计薪酬体系。

  第二:民航机场企业薪酬体系设计的总体思路

  企业薪酬体系的设计归结为薪酬水平和薪酬结构的设计上。

  一.薪酬水平的设计

  薪酬水平的设计主要考虑两方面的因素:外部竞争性和内部公平性。

  1. 外部竞争性:

  外部竞争性体现了“为市场付薪”的理念,主要考虑关键岗位薪酬的市场竞争力问题。结合公司的战略导向,及岗位在人力资源市场的价格定位薪酬水平,以确保关键岗位的市场竞争力,确保现有员工的稳定性和对潜在员工的吸引力。

  2. 内部公平性:

  内部公平性体现的是“为岗位付薪”的理念,主要考虑公司各岗位的薪酬平衡性问题。主要通过岗位价值评估的手段,来实现平衡各岗位间相对价值。

  二.薪酬结构的设计

  薪酬结构的设计主要体现在横向上的模块划分及纵向上的管理层次划分。

  1. 横向上模块划分

  企业薪酬模块划分的要点在于,合理的调整岗位的固定工资、绩效工资等各个部分的比例,以实现在既定的薪酬总额下激励作用。

  2. 纵向上管理层次划分

  在设计薪酬结构时企业,特别是具有复杂管理层级的集团公司,往往还需考虑为各层级单位保留适当的薪酬调整权限,已确保这些单位的管理能动性,即纵向的管理层次划分问题。

  下期我们将结合案例,深入解读每个模块的设计方法,敬请期待。

  第三:如何确定绩效工资比例?

  机场企业通过设定合理的绩效工资比例,来实现对员工的有效激励。确定绩效工资比例,需要考虑的问题有:

  首先,要明确个人绩效与企业绩效的关联性。如果某一个岗位工作结果和企业的效益关联度越大,其岗位绩效工资的比例就应越大。机场企业的一线岗位,如安检岗位的工作效率和质量对机场的安全和旅客体验有直接影响,所以应当采用高绩效的管理方式。对于机场企业的管理层而言,职位越高,所做的决策对企业发展的影响就越大,相应的绩效比例也应更高。

  其次,要考虑个人努力程度与绩效的关联性。如果岗位的绩效会由于在该岗位上工作的人的努力程度而有所改变,其岗位绩效工资的比例就应越大。例如航空器的运行效率是影响机场效率的重要因素,然而航空器运行效率会受多方面的客观环境影响,航空管制岗位人员在技术水平达到相应标准后对其影响能力有限,因此并不适合采用高绩效的方式管理。

  第三,要分析绩效量化的难易程度。如果岗位的绩效找不到指标进行量化,就不适宜采用过高的绩效比例。机场的职能岗位,比如航站楼管理部等,很难找到具体的指标对其绩效进行量化。另一方面,尽管岗位的绩效可以找到指标进行量化,但是指标本身难以核算或者核算的成本较高,也不适合采用高绩效的管理方式。 比如机场的服务岗位,可以通过旅客满意度来对其服务效果进行量化,但需要投入额外的成本进行调研,即指标的核算成本较高,因此不宜选用过高的绩效比例。

  目前,机场行业正在改变过去“干多干少一个样,干好干怀一个样”的薪酬体系,强化绩效考核,建立完善的绩效薪酬激励体系,发挥企业薪酬的激励作用。

第四篇: 薪酬方案请示

  第一章总则

  第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

  第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

  第三条本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。

  第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

  第二章员工薪金类别

  第五条本公司从业员工薪金含义如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。

  3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  第六条从业员工薪金分项说明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员,酌情支付技术加给(个性加给)。

  5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际状况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10、绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金,均由董事会支付。

  第三章员工薪金管理

  第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  第八条从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  第九条兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给个性加给。

  第十条较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

  第四章员工薪金发放

  第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  第十四条领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊状况,经批准后在退职日当天核发。

  第十六条员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。第五章员工晋升管理

  第十七条从业人员晋升规定如下:

  1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

  3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

  4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

  第六章附则

  第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

  第十九条本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

  方案

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